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HR疑惑:此种情况下,离职证明,能不能开?

来源:仙游人才网 时间:2020-03-09 作者:admin 浏览量:

HR疑惑:此种情况下,离职证明,能不能开?


案例:


某公司高管,月薪六万元,在公司任职八年。因为公司运营策略的调整,公司CEO与此高管协商,就离职事项达成了一致性的意见,公司愿意向其支付48万元作为补偿,最终的离职日期亦已经确定。此高管交接完手中的工作之后,就离开了工作岗位。

但是在随后签订解除协议时,此高管对协议中的“不得诱导在职的员工离职”一款提出异议,认为增加了他的义务,所以拒绝签订解除协议,导致协议一直没有正式签订。

三个月后,此高管向公司HR提出出具离职证明的要求。HR疑惑:此种情况下,离职证明,能不能开?


回答:

一开始公司HRD认为由于双方之间的离职协议还没有签订,所以不能出具离职证明。因为离职证明必须在双方之间劳动合同已经解除的前提下才能开。由于离职协议没有签订,所以目前双方之间劳动合同还不能说已经解除。在此情况下,如果出具了离职证明,对于公司是存在较大法律风险的。

此方案报给CEO之后,CEO觉得不妥,召集HRD与我们律师开了一个沟通会,在会上CEO强调了一下他的担心。他担心如果现在不给该员工出具离职证明,万一此员工因此而发怒,对之前的协商方案反悔,并且提出回来上班,届时怎么办?原来的协商结果来之不易,不能因为这一个小的细节毁掉之前的成果。

在此情形之下,离职证明,开还是不开呢?HRD陷入了迷惑。

开具离职证明,会给公司带来法律风险,不开离职证明,有可能会导致之前的协商结果毁于一旦。开还是不开,是一个两难的选择。

在迷惑答案之前,其实还可以分析一下HRD与CEO关注重心的区别。HRD关注的是此件事情的法律风险,致力于控制事件的法律风险,CEO关注的是事件的平稳解决,不希望发生节外生枝的事情。两者的关注重心还是有不同的。这一点体现出来位置不同,关注度略有区别。作为HR,提供给CEO的方案应该是能够符合CEO内心关注重心的方案,否则就容易受到挑战。

而目前HRD的主要任务则是设计一下解决方案,能够既控制法律风险,又避免节外生枝。我们在介入协助设计时,主要采取了以下步骤:

一、了解此员工的需求基础
此员工要求离职证明,不外乎两种情况,一是找到了新工作,需要提供离职证明。象他这种职位的员工,离职证明更是不可缺少的。另一种可能是由于离职已经三个月了,还没有得到补偿,此员工也担心会受到单位其他的处理,比如以旷工为由即以辞退等,所以想取到一些对自己有利的证据。或者两者合一,新工作也需要,自己也想取到一些证据。

在这种判断的基础上,基本可以分析出,双方之间的争议还是处于潜伏期的,还没有到爆发期。此阶段中,此员工对之前的事实还是认可的,还不会出现否认事实的情形。

二、员工申请——试探性的一步

HR可以作出试探性的一步,即要求员工提交申请。可以对此员工明告,因为双方之间没有签订书面的离职协议,所以一般情形下,是不能出具离职证明的。如果此员工现在申请开具离职证明,则需要提交书面申请一份。可以以此作为要求员工出具书面申请的理由。这种理由具有充分的合理性。

如果员工接受,则基本可以断定此员工是为了新工作的原因。这样的话,就容易处理。如果此员工拒绝,则基本可以断定此员工单纯是为了取到对自己有利的证据,以为将来仲裁诉讼作一些准备工作。如果是这种情形的话,一方面公司要及早作出一些准备性的工作,另一方面,对于HR来说,事实上又增加了一个拒绝为员工出具离职证明的理由。

这一步,是在上述第一步判断的基础上,为了进一步判断清楚员工的心态,而作出的一种试探,在于进一步试探清楚员工真实的心理状态,以未雨绸缪。

三、对申请的内容进行界定——关键性的一步

如果员工同意写一份书面申请,则HR可以进一步对申请的内容提出要求,必要时完全可以打印出格式稿,让员工签字即可,既节省了来回修改的麻烦,又提高了工作效率。

解决劳动争议,最重要的前提是尊重事实。如上所述,此员工与单位之间的争议在潜伏期,这个时间的员工,还是尊重事实的。所以HR可以要求申请的内容为:确定双方已经协商解除了劳动合同,确定双方已经就离职日期与离职补偿金额达成了一致性的意见,确认双方截止到目前为止,没有签订书面离职协议的原因,是因为对离职协议中的某一条款存在争议。在此情况下,申请公司出具离职证明。

如果这样的一份书面申请,员工可以出具或者签署,则此份声明基本上已经可以控制离职的法律风险,并且在员工出具或签字之后,单位为员工出具一份书面的离职证明,也实现了事件的平稳过渡。

此事件的解决,在员工出具了书面申请之后,单位即为员工出具了离职证明。最终皆大欢喜,实现了无讼无风险的目标。

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